Analisi normativa: Studio Lupi e Associati
Dati di settore: Informatori.it / Osservatorio OISF 2026

Il 7 giugno 2026 è entrato in vigore il D.lgs. 96/2026, che recepisce la Direttiva UE 2023/970 e introduce nuove regole sulla trasparenza salariale e sulla parità retributiva tra uomini e donne. Per chi lavora nell’informazione scientifica— la riforma porta cambiamenti concreti: sia come candidato in cerca di lavoro, sia come professionista già in attività.

La parità retributiva non riguarda solo chi fa lo stesso lavoro

Il decreto chiarisce un punto spesso sottovalutato: la parità retributiva non si applica soltanto a chi svolge le stesse identiche mansioni, ma anche a lavoratori impiegati in attività formalmente diverse, purché accomunate dallo stesso “valore”. La valutazione di questo valore deve essere effettuata sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere — tenendo conto in particolare di competenze, responsabilità e condizioni di lavoro — e il riferimento principale resta il sistema di classificazione previsto dai contratti collettivi applicabili.

Cosa cambia già in fase di selezione

La trasparenza retributiva opera prima ancora che il rapporto di lavoro inizi. I candidati hanno il diritto di conoscere anticipatamente la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva prevista per la posizione offerta. È inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro. Gli annunci di lavoro devono essere formulati con linguaggio e criteri neutri rispetto al genere, anche nella definizione dei titoli professionali.

Nel settore dell’informazione scientifica, questo rappresenta un cambiamento netto rispetto alla prassi corrente. Su Informatori.it vengono pubblicate oltre 350 offerte di lavoro all’anno da aziende farmaceutiche e nutraceutiche rivolte agli ISF. Le formule più ricorrenti nella sezione “Si offre” sono: «Trattative riservate in fase di colloquio», «Compenso sulla base dell’esperienza», «Inquadramento da definire». Con la nuova normativa, questo tipo di opacità non è più compatibile con la legge.

Cosa puoi chiedere durante il rapporto di lavoro

Durante il corso del rapporto lavorativo, i datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e i razionali che governano la progressione economica in azienda. Ogni lavoratore può richiedere, una volta l’anno, informazioni sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso relativi alla propria categoria — sia che si tratti di chi svolge lo stesso lavoro, sia di chi svolge un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi. Il diritto può essere esercitato direttamente oppure tramite rappresentanti sindacali o organismi di parità, nel rispetto della normativa privacy (Reg. UE 2016/679). Ai lavoratori non può inoltre essere impedito di rendere nota la propria retribuzione: le clausole di riservatezza retributiva contrattuale sono vietate.

Le aziende dovranno dichiarare il divario: le scadenze

Presso il Ministero del Lavoro verrà istituito un Organismo di monitoraggio con il compito di raccogliere dalle aziende i dati sul divario retributivo di genere e trasmetterli periodicamente alla Commissione Europea. Le prime scadenze: le aziende con almeno 150 dipendenti dovranno ottemperare entro il 7 giugno 2027; quelle tra 100 e 149 dipendenti entro il 7 giugno 2031. Se in una determinata categoria emerge un divario retributivo pari o superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, il datore di lavoro è tenuto ad avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per individuare le cause, definire le misure correttive e verificarne l’attuazione.

Il caso delle Partite IVA: dove il problema è più urgente

Nel settore ISF il tema della trasparenza salariale è particolarmente critico per chi opera come lavoratore autonomo. Il 38% degli ISF lavora con Partita IVA, senza alcuna tabella retributiva di riferimento: il CCNL Chimico Farmaceutico e il CCNL Commercio definiscono livelli e fasce per i dipendenti, ma per le Partite IVA non esiste alcun benchmark pubblico. L’Osservatorio OISF è oggi lo strumento principale di benchmarking per questa fascia di lavoratori: raccoglie dati reali su compensi fissi e variabili sull’intero settore, permettendo a chi opera senza contratto collettivo di orientarsi in modo informato.

I dati del settore: cosa dice l’Osservatorio OISF 2026

I dati dell’edizione 2026 dell’Osservatorio — condotti su 609 ISF — restituiscono un quadro differenziato per settore e per tipologia contrattuale.

Sul totale del compenso (fisso + variabile annuale), la farmaceutica mostra una sostanziale parità di genere (gap +0,8%), effetto diretto del CCNL Chimico Farmaceutico che livella efficacemente le retribuzioni. La nutraceutica presenta invece un gap significativo (+21,0%), trainato dalla prevalenza di Partite IVA e CCNL Commercio. Il settore misto si distingue con un leggero vantaggio per le donne (-6,0%).

L’analisi per tipologia contrattuale sul compenso fisso è più granulare:

• CCNL Chimico Farmaceutico, farmaceutica: gap +0,4% — sostanziale parità
• Partita IVA, farmaceutica: gap -0,1% — parità
• Partita IVA, nutraceutica: gap +19,8% — divario elevato
• Partita IVA, misto: gap +20,8% — divario elevato

Il pattern è chiaro: dove c’è contratto collettivo forte (Chimico Farmaceutico), il divario di genere è minimo o assente. Dove il lavoro è autonomo e privo di riferimento contrattuale, il gap si allarga significativamente — proprio dove la nuova normativa ha meno presa diretta e dove il benchmarking indipendente come quello offerto dall’OISF diventa uno strumento essenziale.

Per le aziende, la trasparenza è anche un vantaggio competitivo

Il decreto segna un cambio di paradigma nella gestione della trasparenza retributiva;  le aziende, dichiarando oggi le fasce retributive negli annunci e rendendo trasparenti i criteri di progressione,  si posizionano come datori di lavoro affidabili in un mercato del lavoro in cui i candidati ISF sono sempre più selettivi. La trasparenza non è solo un obbligo: è un segnale di serietà che attrae candidati di qualità superiore e riduce il tempo di selezione.

L’effettiva portata applicativa della normativa dovrà tuttavia essere valutata nella prassi, con attenzione al particolare settore merceologico in cui opera la singola azienda e alla tipologia contrattuale prevalente nella propria rete.