Cambiare lavoro può causare ansia e preoccupazione in rapporto alla nuova esperienza che si prospetta all’orizzonte. Tuttavia, va sempre ricordato che si tratta di una valutazione a doppio senso. Se da un lato chi si occupa di selezione è in possesso di adeguati strumenti di analisi, chi si candida non sempre riesce a cogliere diversi importanti aspetti, utili per inquadrare meglio l’azienda.

Vediamo insieme alcuni campanelli d’allarme a cui prestare attenzione quando ci si affaccia al mercato del lavoro, in modo da mettersi al riparo da esperienze negative.

Annunci poco curati o molto scarni

Un semplice annuncio può raccontare molto più di quanto non appaia ad una prima occhiata. Questo breve testo spesso non viene sfruttato appieno dalle aziende, rischiando di confondere le persone interessate o di attrarre un target poco allineato all’effettiva esigenza.

Capita a volte di imbattersi in un testo piuttosto generico, sintetico oppure addirittura poco curato. In questi casi è bene tenere presente che l’annuncio è solamente la punta dell’iceberg ma, già in questa fase, può essere utile porsi una serie di domande. Ecco alcuni casi pratici e i relativi spunti di riflessione.

• Annunci evergreen

Il testo è il medesimo, magari utilizzato da anni, poiché l’azienda non avverte la necessità di rinnovarlo in quanto non rappresenta un elemento prioritario nella strategia di selezione. Tuttavia, l’era degli annunci evergreen, al grido di “abbiamo sempre fatto così”, si avvia verso un inesorabile tramonto. Se il desiderio è quello di inserirsi all’interno di un contesto potenzialmente innovativo e al passo con i tempi, allora è il caso di approfondire la questione durante il colloquio per fugare ogni dubbio.

• Annunci sintetici

Capita, fortunatamente non spesso, di trovarsi di fronte ad un testo che sembra direttamente trascritto da un appunto su un post-it. Questo è il caso per eccellenza dell’annuncio poco curato, dove l’azienda non è in grado di comprendere e sfruttare adeguatamente lo spazio a disposizione per cercare di intercettare candidature. L’aspettativa è che siano i candidati stessi ad aver bisogno dell’azienda all’insegna della filosofia del minimo sforzo, massimo risultato. Anche in questo caso, la valorizzazione delle persone potrebbe essere messa in discussione e merita di essere oggetto di valutazione da parte delle persone in selezione.

• La candidatura ideale è in possesso di questi (molti) requisiti

Se questa sezione dell’annuncio appare ricca e corposa, mentre il paragrafo del “si offre” riporta due righe scarne, allora è il caso di preparare qualche altra domanda da aggiungere alla lista. Questo punto non va sottovalutato e necessita di un approfondimento per verificare l’effettiva intenzione dell’azienda di instaurare un rapporto con i collaboratori basato sulla reciprocità e non solamente su un elenco di richieste e aspettative a senso unico. Ricordiamo sempre che il contratto di lavoro coinvolge due parti dunque è legittimo chiedere: quali sono i vantaggi per chi scegliere di lavorare nella vostra azienda?

Ovviamente a questo elenco, non esaustivo, si aggiungono i classici scivoloni legati a richieste in termini di età, sesso ed esperienza pregressa se sproporzionata rispetto al ruolo. In questi casi l’attenzione non è posta sulle competenze ma sfocia in aree che esulano da un contesto professionale e che risultano, infatti, pretese poco professionali o discriminatorie.

Presenza online

Nonostante alcune realtà non vedano di buon occhio la comunicazione online, essere presenti o non essere presenti sul web fornisce, in entrambi i casi, parecchi spunti di riflessione. Attenzione alle aziende che scelgono di non aprire una pagina LinkedIn o che non hanno un sito.

In tal caso, è bene indagare prima del colloquio e durante per capire le ragioni alla base di tale strategia. Le spiegazioni potrebbero essere almeno due:

• L’azienda adotta un approccio saldamente ancorato all’offline ma poco allineato ai tempi attuali per modalità di comunicazione, mezzi e strategie. Se sposiamo questa linea di pensiero, allora si tratta dell’azienda che fa per noi, in caso contrario, meglio continuare la ricerca.
• L’azienda teme possibili ripercussioni derivanti dall’esposizione online, pertanto preferisce non apparire minimizzando i rischi. Se questo fosse il sospetto, dovremmo sentire suonare una grande sirena di allarme rosso.

In entrambi i casi, l’accesso alle informazioni è un grande punto di forza, nonché segno di trasparenza, apertura e volontà di abbracciare il cambiamento.

Elevato Turnover

L’azienda potrebbe non essere presente online ma i suoi dipendenti ed ex dipendenti sì. Un ottimo indicatore per capire se la realtà che stiamo valutando può rappresentare, o meno, una buona scelta è il tasso di turnover.

Se su LinkedIn individuiamo un numero particolarmente elevato di ex dipendenti, magari con esperienze brevi presso l’azienda in questione, allora è il caso di cercare di capire qual è la ragione. Come sempre, è bene preparare alcune domande da porre in sede di colloquio, ad esempio:

• La posizione per la quale mi sono candidato è stata aperta in seguito ad una dimissione oppure è parte di una strategia di un potenziamento?
• State riscontrando difficoltà nell’individuare le persone da inserire?
• Siete spesso alla ricerca di collaboratori in questa posizione? Come mai?
• Riscontrate problematiche di continuità nei vostri collaboratori?

Un’altra opzione potrebbe essere quella di contattare direttamente ex dipendenti su LinkedIn ponendo qualche generica domanda: come ti sei trovato? Secondo te si tratta di un buon contesto? Le risposte potrebbero rivelare informazioni davvero preziose.

Cosa fare quando arriviamo al colloquio?

Qui, insieme alle porte dell’azienda, si apre un altro interessante capitolo. Il tema è particolarmente ricco, per cui ci rivediamo nel prossimo articolo per parlare dei campanelli d’allarme per mettersi al riparo da esperienze disastrose.