Motivazione al top: quello che ogni informatore dovrebbe sapere

Motivazione al top: quello che ogni informatore dovrebbe sapere

Chi fa l’Informatore Scientifico (IS) ha la necessità primaria di essere motivato perché non è facile uscire di casa tutte le mattine, guidare per tutto il giorno, entrare in ambulatori “non accoglienti”, incontrare ogni tipo di medici in ogni tipo di circostanze.

In più è costretto a fare tutto questo da solo perché non c’è nessuno con cui condividere, se non raramente, la propria giornata: sembra paradossale come una professione fatta di rapporti sociali sia caratterizzata dalla solitudine.

Per questo credo sia utile fare una riflessione sulla motivazione, il “motore” che aiuta l’IS a fare al meglio il suo lavoro e gli fa apprezzare la sua giornata.

Definiamo la questione

Partiamo dal significato, in ambito psicologico, di motivazione, il Vocabolario Treccani precisa come questa sia legata a comportamenti che portino al raggiungimento di aspetti primari, quali i bisogni fisiologici o sociali, e aspetti secondari, quali i fattori di stimolazione esterna o di progettualità individuale.

In pratica, la motivazione è legata ai bisogni biologici, psicologici e sociali. Iniziamo quindi la nostra riflessione dai bisogni e da coloro che hanno formulato le due teorie più importanti a riguardo: Maslow e McClelland.

Nei primi anni 40, Abraham Maslow formulò la sua “teoria dei bisogni” (vedi Verso una psicologia dell’essere). In essa identificava i bisogni fondamentali degli esseri umani che, in ordine di importanza, sono: bisogni fisiologici, di sicurezza, di appartenenza, di riconoscimento e autorealizzazione.

Vent’anni dopo, David McClelland formulò la sua “teoria dei tre bisogni” (vedi The Achieving Society). McClelland sostiene che in ognuno di noi sono presenti tre elementi: successo, affiliazione e potere. Uno di essi è il fattore motivazionale dominante e sono decisivi, in questo senso, la cultura e le esperienze di vita.

Cosa possiamo aspettarci dalle aziende

Dal punto di vista delle dinamiche aziendali, è proprio la teoria dei tre bisogni di McClelland quella che appare più applicata. Basta osservare come venga “modulata” la motivazione, con un utilizzo mirato di obiettivi e feedback, così come la gestione degli incentivi e delle gratifiche.

Questi motivanti possono essere utilizzati anche per organizzare il lavoro, in funzione delle caratteristiche individuali del professionista, in modo da essere ancora più efficaci. Vediamo nello specifico.

Profilo uno: bisogno di successo

Un primo profilo individua le persone che hanno la necessità di ottenere risultati e di raggiungere degli obiettivi: ecco il bisogno di successo. Chi ha questa esigenza lavora per eccellere, così è più motivato da un obiettivo difficile da raggiungere; quindi, l’ambiente in cui si trova meglio è quello orientato ai risultati. Spesso preferisce lavorare da solo e riconosce alla meritocrazia un aspetto prioritario per promozioni e politica retributiva.

Profilo due: bisogno di affiliazione

Di una seconda tipologia sono le persone che privilegiano le relazioni interpersonali e sociali: è il bisogno di affiliazione. Questi preferiscono lavorare in gruppo, con relazioni amichevoli e durature, non temono di competere ma evitano le situazioni ad alto rischio e incertezza.

Stanno bene quando l’ambiente dà loro segnali di appartenenza e, per questo, si attengono alle regole e non sentono la necessità di cambiare le cose, anche per il timore di restare isolati. Danno il meglio di sé nei ruoli basati sulle interazioni sociali, come i servizi a contatto con gli altri. Pur con questa idea di gruppo, per motivarli è importante dare rilievo a come hanno contribuito loro personalmente al risultato.

Profilo 3: bisogno di potere

Il terzo profilo è quello di chi vuole ottenere e mantenere il controllo e l’autorità sugli altri: il bisogno di potere. Queste persone desiderano migliorare la propria autostima e reputazione; sono gratificate quando le proprie idee o opinioni sono accettate e attuate rispetto a quelle altrui.

Se ne hanno le capacità possono divenire leader forti. Chiaramente, per loro, è fonte di motivazione sia la competizione in sé sia la scalata gerarchica, il raggiungimento dello status a cui aspirano. Quindi rendono meglio e si sentono più motivati nelle aziende che li aiutano in queste aspirazioni.

Diversi tipi di motivazione

Se pensiamo a quanto detto troveremo tutto il “listino motivante” che ognuno ha incontrato nella propria vita lavorativa: premi e aumenti di stipendio, promozioni, conventions “indimenticabili”. Credo che tutto questo possa contribuire alla motivazione dell’IS ma che non sia sufficiente.

La psicologia mi aiuta in questa valutazione perché distingue due tipi di motivazione: motivazione estrinseca, che porta ad impegnarsi per scopi estrinseci all’attività stessa, come abbiamo appena visto, per ricevere lodi, riconoscimenti, buoni voti o evitare situazioni spiacevoli, e motivazione intrinseca, quando una persona si impegna perché trova la propria attività di per sé stimolante e gratificante, e prova soddisfazione nel sentirsi sempre più competente.

In sintesi, per focalizzarsi sull’argomento non si può essere motivati solo dalle gratificazioni esterne bisogna aver piacere nelle cose che si fanno e dar loro importanza.

Cosa possiamo/dobbiamo fare noi

Azienda, capoarea, colleghi, prodotti, zona sono il nostro ambiente di lavoro e ognuno di questi aspetti può essere fonte di motivazione e/o di demotivazione, sta a noi “provvedere”. Ci sono diverse strategie da adottare per spostare la bilancia a favore della motivazione.

Il primo passo deve andare verso la positività, verso un atteggiamento positivo, una visione ottimistica e costruttiva, unita alla ricerca di persone che ispirano e sostengono. È anche utile riconoscere e festeggiare i propri progressi e, se possibile, fare attività che piacciono per aumentare la propria motivazione intrinseca.

La seconda priorità è definire chiaramente l’obiettivo che deve essere chiaro, semplice e scritto su carta (altrimenti è un desiderio). Sottolineo che l’obiettivo deve essere misurabile (per valutare i progressi), deve essere raggiungibile e comunque implicare una sfida (un giusto equilibrio tra ambizione e realismo), deve dipendere solo da noi (per evitare inutili frustrazioni) e deve avere una “data di scadenza” (per spingere a darsi un piano d’azione e evitare giustificazioni).

Dopo queste premesse, bisogna agire e organizzarsi per raggiungere l’obiettivo: significa focalizzarsi sul presente ed elaborare il proprio piano d’azione, senza distrarsi.

Mi piace anche ricordare la tecnica del “come se”, cioè comportarsi “come se” si fosse motivati che aiuta a sentirsi veramente più motivati. Il “come se” significa anche apprezzare i momenti non-lavorativi: una bella giornata di sole, l’incontro con un amico. In altre parole “prendere fiato” dalla routine professionale. Questo aiuta anche la riflessione e a ridurre gli errori da sovraccarico.

Alzare il livello di motivazione

Spesso chi è demotivato ha le competenze necessarie, sa quel che fa ma non ha fiducia in sé stesso, manca d’impegno (da valutare anche se la demotivazione è momentanea o fissa). Abbiamo visto come i fattori che influenzano la motivazione possono essere molteplici e variano da persona a persona, fermo restando che la motivazione è fondamentalmente guidata dai bisogni. Per gli altri fattori vediamo di riassumerli e riunirli in un unico elenco.

Sono soprattutto gli obiettivi chiari e realistici che aumentano la motivazione; questo sottolinea l’importanza di avere uno scopo, avere una ragione che sia di spinta. Il raggiungimento di un obiettivo associato ad un incentivo, come una gratificazione o una promozione, può essere un moltiplicatore come lo è affrontare e superare sfide.

Un motivatore potente è anche avere un riconoscimento del proprio operato, L’apprezzamento può venire da parte degli altri o può essere legato ad una motivazione intrinseca derivata dai nostri interessi personali, dalla curiosità o dal piacere di aver fatto un certo percorso. La motivazione aumenta se ci prendiamo un certo livello di autonomia e responsabilità nel nostro lavoro.

È importante notare che la motivazione è un processo complesso e personale, e ciò che motiva una persona potrebbe non avere lo stesso effetto su un’altra. La comprensione dei propri fattori motivazionali può aiutare a trovare strategie efficaci per mantenere o aumentare la propria motivazione.

Conclusione

Vorrei concludere riprendendo le premesse e confrontandomi con la quotidianità dell’Informatore Scientifico.

Certamente la realtà lavorativa è cambiata rapidamente in questi Anni Venti togliendo all’IS diversi riferimenti utili per migliorarsi, basta pensare a come è difficile ora fare e farsi un buon feedback, svincolato da quello aziendale.

Ma il succo è rimasto: il confronto con il medico c’è e ci sarà sempre (anche se sempre più bisogna adattarsi ad un medico nuovo, a causa del turnover). Su questo punto farò una riflessione conclusiva e che, per me, è sempre stata la motivazione più profonda.

Negli ultimi 40 anni sono stati aggiunti 3 mesi di vita in più ogni anno, per il 70% grazie a farmaci e vaccini (dati Farmindustria, prima del COVID). Su e per questi farmaci hanno lavorato gli IS: li hanno presentati al meglio e hanno insistito affinché fossero usati … perché anche il prodotto migliore ha sempre bisogno di qualcuno che lo faccia conoscere.

In pratica, in questi anni gli Informatori Scientifici hanno dato il loro contribuito per far vivere gli Italiani 10 anni di più.

Autore: Roberto Turri

Roberto Turri

Laureato in Farmacia all’Università di Trieste, ho alle spalle oltre 40 anni di attività come Informatore Scientifico, Capo Area, Ospedaliero, Key Account ma soprattutto Responsabile della Formazione. Come Formatore ho inserito 600 nuovi Informatori e ho consentito alla rete di svilupparsi, passando da 50 a 200 persone. Una volta in pensione, ho deciso di dedicarmi alla scrittura.

I commenti a questo articolo sono chiusi

Disdetta del contratto di agenzia: le cause giustificate
Esperienze da Incubo: 250 Km per un colloquio di 2 minuti

Articoli correlati