“Lo stagista inaspettato” è un film del 2015 in cui un settantenne pensionato e annoiato dall’inattività della sua condizione si propone per una posizione in una start up di vendita di abiti online. La posizione per cui viene assunto è quella di “Stagista senior”. Nonostante le diffidenze iniziali, il protagonista dimostrerà alla fondatrice della compagnia di essere una valida risorsa per l’azienda e tra i due nascerà un’inaspettata sintonia che lo renderà indispensabile all’organizzazione.

Ed ancora nel film “Gli Stagisti” del 2013 i due protagonisti, due ultraquarantenni che si ritrovano senza lavoro, tentano di essere assunti da Google (e alla fine riusciranno ad esserlo) vincendo insieme alla loro squadra di giovani nerds il premio per la progettazione della migliore APP.

Questi film sono solo due esempi che trattano il tema dei “Lavoratori obsoleti”, ossia gli “OVER” 40 o 50 a seconda dei rami di business.

Gli ultracinquantenni soprattutto sono considerati “vecchi” – o forse solo troppo cari – dalle aziende che, in cerca di candidati per le loro posizioni in assunzione, tendono a scartare a priori i CV di questa categoria. E per le donne questo avviene ancora di più.

Considerando che nel nostro paese oggi l’età per percepire la pensione è 67 anni, questa mancanza di flessibilità del mercato è un notevole problema per queste persone.

Età e discriminazione: cosa prevede la legge italiana

La legge italiana vieta espressamente la discriminazione, diretta o indiretta, basata su:

• Genere
• Razza o l’origine etnica
• Religione
• Le convinzioni personali
• Le disabilità
• L’età
• L’orientamento sessuale
• Adesione ad associazioni sindacali,
• Svolgimento di attività sindacali
• Partecipazione a scioperi

Le discriminazioni sono dunque vietate sia in fase di accesso all’occupazione e al lavoro, all’orientamento, alla formazione e alla riqualificazione professionale, sia durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, con riferimento, ad esempio, alle condizioni di lavoro, agli avanzamenti di carriera, alla retribuzione e ai motivi del licenziamento 1.

Eppure, esse vengono praticate quotidianamente nel mercato del lavoro italiano. Questo perché l’assunzione di un giovane Informatore Scientifico del Farmaco ha un costo inferiore, lo stipendio è più basso rispetto a quello di un senior. Talvolta si crede, anche erroneamente, che le competenze e le capacità di un informatore Scientifico Senior possano comunque essere simili a quelle di uno Junior.

Informatori Scientifici: l’età media su Informatori.it

Prendendo in esame i dati anagrafici degli utenti di Informatori.it al fine di comprendere in maniera più profonda la composizione della categoria, gli Informatori Scientifici in servizio si suddividono secondo queste fasce e queste percentuali:

• Fascia d’età 25-44 41%
• Fascia d’età 45-65 59%

Tuttavia, la fascia d’età 50 – 59 anni rappresenta il 34% del totale.

Sarebbe opportuno che le aziende si rendessero conto del valore aggiunto che assumere un senior over 50 può dare, soprattutto in una posizione come quella dell’Informatore Scientifico del Farmaco.

Spesso, infatti, un collaboratore con maggiore esperienza conosce già molto bene la zona geografica assegnata, i medici di riferimento (siano essi specialisti o generici) e rispetto alle competenze distintive di successo nel ruolo (tensione al risultato, sensibilità interpersonale e capacità di analisi) si tratta indubbiamente di professionisti già skillati che necessitano, in caso di assunzione, di una formazione specifica solo rispetto ai farmaci della nuova azienda di cui sono entrati a far parte.

Riflettete Aziende Farmaceutiche … riflettete!

 

1 Riferimenti normativi: Articolo 3 e articolo 37 della Costituzione; Articoli 15 e 16 della legge 20 maggio 1970, n. 300 “Statuto dei lavoratori”; Decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 215 “Attuazione della direttiva 2000/43/CE per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica”; Decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216 “Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro”; decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 “Codice delle pari opportunità”; Art. 25, comma 2-bis, del d.lgs. n. 198/2006 Codice delle pari opportunità; Art. 26, d.lgs. n. 198/2006 Codice delle pari opportunità; Art. 35 d.lgs. n. 198/2006 Codice delle pari opportunità.